C’est un fait : 200 000 postes à pourvoir dans le secteur de l’hôtellerie-restauration ne trouvent pas preneurs. Les entreprises du secteur peinent donc à recruter et le turn over est devenu monnaie courante. Cette période difficile peut aussi être l’occasion de repenser le management de l’entreprise afin de fidéliser les salariés en poste et d’attirer plus facilement les postulants qualifiés et ainsi de faire de ses difficultés de recrutement de possibles opportunités.
1. Le casse-tête des dirigeants
Les chiffres donnent le tournis. Selon l’UMIH (Union des métiers et des industries de l’hôtellerie et de la restauration), près de 200 000 postes sont actuellement à pourvoir dans le secteur. 150 000 offres d’emplois pourraient être publiées dans les prochains mois. Cet état de fait n’est pas sans conséquences pour l’ensemble de l’Horeca (hôtellerie, restauration et cafés) : difficultés de recrutement, turn-over accentué… Il devient compliqué pour les dirigeants de stabiliser leurs effectifs, de rassurer leurs équipes et de garantir la qualité de service aux clients.
La crise sanitaire et ses incidences ont évidemment aggravé la situation. Quand l’avenir peine à s’écrire, c’est la morosité et l’angoisse qui gagnent tout un secteur.
Pourtant, il n’y a pas de fatalité. Depuis plusieurs trimestres, l’État français a mis en place différents dispositifs pour tenter d’endiguer ces difficultés. Mais ces actions collectives ne sauraient se substituer à la volonté et à la mise en œuvre de solutions au sein de chaque entreprise.
Ces mécanismes ont certes permis de soutenir un grand nombre d’acteurs et de les aider à traverser les périodes de fermeture administrative. Cependant, le modèle économique de la restauration traditionnelle est aujourd’hui bousculé par une concurrence accrue et de nouvelles habitudes de consommation, posant la question, pour beaucoup, du niveau de profitabilité acceptable.
2. Repenser son organisation et ses méthodes de recrutement
Ces évolutions, brutales et rapides, devraient s’inscrire durablement dans le temps et ne font finalement qu’accélérer des transformations déjà latentes dans le secteur.
Conséquence de ce changement de paradigme : un besoin accru de réactivité et d’agilité dans la gestion et le pilotage des entreprises de l’hôtellerie – restauration. Pour beaucoup de dirigeants, cela passe par une prise de recul et une réflexion approfondie sur l’organisation et la gestion de leur activité. Cet exercice permettrait notamment de :
- Réfléchir à leurs priorités et à ce qui fait la spécificité de leur établissement afin de s’appuyer sur leurs forces,
- Faire émerger de nouvelles idées, s’inspirer des pratiques de certains concurrents ou d’autres secteurs afin de développer revenus et profitabilité,
- Définir des objectifs clairs et un plan d’action associé pour eux et leur entreprise,
- Repenser leur gestion et leur organisation interne.
Le contexte actuel incite ainsi chaque structure, quelle que soit sa taille – TPE, PME ou grande entreprise – à se poser les bonnes questions : ambitions, organisation, gestion des équipes, méthodes de recrutement et fidélisation des collaborateurs.
Les métiers de l’hôtellerie – restauration sont passionnants mais exigeants : horaires décalés, rythme soutenu, qualité de service irréprochable… Ces professions nécessitent des savoir-faire et des savoir – être spécifiques pour garantir au client une expérience optimale. Trouver la perle rare, que ce soit pour un poste annuel ou saisonnier, n’est pas toujours simple.
Adapter son processus de recrutement aux valeurs de l’entreprise, c’est appliquer un filtre indispensable aux candidatures. C’est aussi donner envie aux personnels qualifiés de rejoindre un projet, une manière de travailler et de vivre leur métier. C’est encore attirer des profils nouveaux et élargir ses recherches au-delà des habitudes.
Adapter le recrutement peut également signifier repenser l’organisation interne. En identifiant et en valorisant les attentes et compétences des collaborateurs déjà en place, il est parfois possible de redéfinir le profil recherché afin de l’ajuster aux candidats disponibles sur le marché.
3. Fidéliser son équipe, un travail de chaque jour
Pour éviter un turn over trop grand, contraignant et qui peut déstabiliser le fonctionnement de son restaurant ou son hôtel, le dirigeant doit fidéliser son équipe. La première des choses à faire est de s’assurer que l’ensemble des collaborateurs (en groupe et individuellement) se sentent bien dans leur travail et dans leur entreprise. Dans le contexte difficile, notamment psychologiquement parlant, imposé par la crise sanitaire, il est plus que jamais nécessaire de prêter l’oreille et d’écouter le ressenti de chaque collaborateur si on ne veut pas le perdre.
Le manager dispose d’un certain nombre d’outils qui lui permettent d’interagir avec chaque collaborateur, mais aussi de valoriser son métier et son action en lui proposant de construire ensemble un véritable parcours professionnel. En étant attentif aux envies, besoins et attentes des équipes, le dirigeant peut permettre à chacun de s’épanouir professionnellement et ainsi construire ensemble une vision à long et moyen termes de son entreprise.
Il est aussi indispensable de travailler la “marque employeur” tant en interne qu’en externe et de recentrer l’identité de l’entreprise sur ses valeurs. Cela permet, là encore, d’élaborer une vision à long terme. Vision portée par les dirigeants mais aussi par les salariés de l’entreprise, qu’elle soit du secteur de l’hôtellerie ou de celui de la restauration. Retravailler l’image de l’entreprise, c’est lui permettre de retrouver un second souffle, mais aussi de se différencier des autres entreprises.
4. Et après ?
Pour beaucoup de dirigeants, savoir que ce sont des sujets sur lesquels ils doivent travailler ne veut pas dire qu’ils vont y arriver. C’est bien cela le problème, il ne s’agit pas que d’une question d’envie. C’est une question de méthode. Le fameux « Comment faire », « Comment faire pour que cela marche » ?
Toutes ces étapes peuvent s’apparenter à une remise en question de modes de fonctionnement du dirigeant et de son entreprise. Changer de posture, de vision, demande beaucoup d’engagement de la part du dirigeant.
Être accompagné durant cette période de transition offre l’opportunité d’aller au bout de sa démarche et aide à construire un projet qui ressemble au dirigeant, fidèle aux valeurs qu’il défend. Il permet d’identifier les éventuels freins au développement de son entreprise et contribue à les lever.
« Le plus difficile est de se décider à agir, le reste n’est que de la ténacité »
Amelia Earhart (connue également sous le nom de Lady Lindy)
Pourquoi les entreprises ont du mal à recruter ?
Plusieurs facteurs peuvent expliquer les difficultés de recrutement des entreprises :
- Une faible attractivité pour certains métiers dits « en tension » (horaires difficiles et des salaires pas toujours adaptés aux responsabilités).
- Le vieillissement de la population active, et les nombreux départs à la retraite qui laissent des postes vacants.
- Une baisse de la mobilité géographique des candidats, liée notamment à l’augmentation des prix des logements.
- La concurrence de plus en plus forte entre les entreprises.
- Des attentes accrues des candidats (salaire, avantages entreprises, missions confiées, qualité de vie au travail, etc.).
- Une marque employeur de l’entreprise pas assez travaillée, voire inexistante, alors qu’elle a un grand intérêt pour rendre les offres d’emploi plus attrayantes.
- Des problématiques RH internes, qui peuvent amener à une mauvaise sélection des candidatures. Une formulation des besoins alambiquée, un mauvais choix dans les canaux de communication des offres ou encore un problème de méthodologie de recrutement sont autant de raisons qui peuvent expliquer des difficultés de recrutement.
Quelles sont les causes d’un mauvais recrutement ?
Plusieurs raisons peuvent expliquer un échec de recrutement :
- Une expérience candidat insatisfaisante qui décourage et nuit à la réputation de la marque employeur.
- Une mauvaise période d’intégration.
- Des problématiques de mésentente avec le reste de l’équipe.
- Une inadéquation entre la promesse de culture d’entreprise et la réalité quotidienne.
- Une rémunération trop faible par rapport aux missions réalisées au quotidien
- …
Quels sont les KPI du recrutement ?
Selon la taille de votre entreprise, votre secteur d’activité, vos objectifs RH et la maturité de votre entreprise en matière de recrutement, les indicateurs (ou KPI) à suivre seront à adapter. Par exemple, une startup priorisera peut-être la durée de pourvoir un poste pour suivre sa croissance rapide, tandis qu’un groupe industriel mettra l’accent sur la « qualité des candidats » ou le « taux de rétention à 12 mois » pour sécuriser ses compétences clés.
Par ailleurs, plusieurs KPI peuvent permettre d’évaluer les coûts :
- Salaires et primes des recruteurs/personnel RH.
- Dépenses publicitaires pour la diffusion des offres et la marque employeur.
- Coûts de vos outils de sourcing.
- Coût de l’évaluation des candidats (si elle est externe), …
